Setiap menjelang Idulfitri, satu kata selalu menjadi topik yang paling dinantikan oleh para pekerja: Tunjangan Hari Raya (THR). Bagi banyak keluarga pekerja, THR bukan sekadar tambahan penghasilan, melainkan penopang penting untuk memenuhi berbagai kebutuhan menjelang hari raya—mulai dari kebutuhan rumah tangga hingga biaya mudik. Namun di balik euforia tersebut, ada satu pertanyaan mendasar yang jarang dibicarakan secara serius: apakah seluruh pekerja di Indonesia benar-benar memiliki akses yang sama terhadap THR? Pertanyaan ini menjadi semakin relevan ketika menyadari bahwa lebih dari separuh pekerja Indonesia justru bekerja di sektor informal.
Struktur ketenagakerjaan Indonesia saat ini memang masih didominasi oleh sektor informal. Data Badan Pusat Statistik menunjukkan bahwa pada tahun 2025 sekitar 57,7 persen dari total penduduk bekerja berada di sektor informal, atau sekitar 85 juta orang pekerja (BPS, 2025). Angka ini menunjukkan bahwa lebih dari separuh pekerja Indonesia bekerja tanpa hubungan kerja formal yang jelas, seperti pedagang kecil, pekerja rumah tangga, nelayan tradisional, hingga pekerja berbasis aplikasi seperti pengemudi dan kurir online. Situasi ini membuat sebagian besar pekerja berada dalam kondisi kerja yang relatif rentan karena keterbatasan akses terhadap perlindungan ketenagakerjaan dan jaminan sosial (BPS, 2025).
Dominasi sektor informal tersebut tidak hanya terjadi di Indonesia, tetapi juga menjadi karakteristik umum di banyak negara berkembang. Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) mencatat bahwa pekerja dalam ekonomi informal sering kali menghadapi kondisi kerja yang lebih rentan, seperti pendapatan yang tidak stabil, keterbatasan perlindungan hukum, serta minimnya akses terhadap jaminan sosial dan standar ketenagakerjaan yang layak (ILO, 2023). Dalam banyak kasus, pekerja informal berada di luar jangkauan regulasi ketenagakerjaan formal sehingga berbagai hak dasar pekerja tidak sepenuhnya dapat dinikmati oleh kelompok ini.
Ironisnya, salah satu kebijakan ketenagakerjaan yang paling identik dengan kesejahteraan pekerja—yaitu THR—sebenarnya lahir dari upaya negara untuk memastikan pekerja dapat merayakan hari raya secara layak. Secara historis, kebijakan ini mulai diperkenalkan pada awal 1950-an pada masa pemerintahan Perdana Menteri Soekiman Wirjosandjojo, ketika pemerintah memberikan tunjangan khusus kepada aparatur negara menjelang hari raya sebagai bentuk dukungan kesejahteraan pegawai (Shidarta, 2010). Kebijakan tersebut kemudian memicu tuntutan dari kalangan buruh agar tunjangan serupa juga diberikan kepada pekerja di sektor swasta.
Dalam perkembangannya, pemerintah mulai mengatur tunjangan hari raya secara lebih formal melalui berbagai regulasi ketenagakerjaan hingga akhirnya menjadi kewajiban bagi perusahaan untuk memberikan THR kepada pekerja yang telah bekerja minimal satu bulan dengan perhitungan proporsional sebagaimana diatur dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 6 Tahun 2016 tentang Tunjangan Hari Raya Keagamaan bagi Pekerja/Buruh di Perusahaan (Permenaker No. 6/2016).
Dalam perspektif internasional, pemberian tunjangan tambahan tahunan sebenarnya bukan fenomena yang hanya ditemukan di Indonesia. Sejumlah negara juga mengenal praktik “13th month salary” atau bonus tahunan bagi pekerja. Di Filipina, misalnya, perusahaan diwajibkan membayar 13th month pay kepada pekerja sebelum Natal sebagai bagian dari perlindungan kesejahteraan pekerja.
Negara seperti Brasil, Spanyol, dan Portugal bahkan mengenal sistem gaji ke-13 atau ke-14 yang dibayarkan pada periode tertentu dalam setahun (ILO, 2023). Meski demikian, Indonesia memiliki karakteristik yang cukup unik karena tunjangan tersebut dikaitkan secara langsung dengan perayaan hari raya keagamaan pekerja. Artinya, THR tidak hanya dipahami sebagai bonus tahunan dalam sistem pengupahan, tetapi juga memiliki dimensi sosial dan kultural yang kuat dalam hubungan industrial di Indonesia.
Bagi pekerja dengan hubungan kerja formal, ketentuan mengenai THR relatif jelas. Pekerja dengan masa kerja 12 bulan atau lebih berhak menerima THR sebesar satu bulan upah, sedangkan pekerja dengan masa kerja di bawah satu tahun tetap berhak menerima THR secara proporsional. Bahkan pekerja yang masih berada dalam masa percobaan (probation) tetap dapat menerima THR sepanjang masa kerjanya telah mencapai minimal satu bulan.
Namun dinamika dunia kerja yang semakin fleksibel menghadirkan persoalan baru dalam praktik pemenuhan hak tersebut. Dalam sistem outsourcing, misalnya, tidak jarang muncul kebingungan mengenai pihak yang sebenarnya bertanggung jawab membayar THR—apakah perusahaan pengguna jasa atau perusahaan penyedia tenaga kerja. Dalam kerangka hukum ketenagakerjaan, kewajiban pembayaran THR berada pada perusahaan penyedia tenaga kerja sebagai pihak yang memiliki hubungan kerja langsung dengan pekerja.
Kompleksitas yang lebih besar terlihat pada pekerja berbasis platform digital seperti pengemudi dan kurir online. Dalam model kerja ini, perusahaan aplikasi umumnya tidak mengakui adanya hubungan kerja formal dengan para pengemudi atau kurir. Mereka lebih sering disebut sebagai “mitra”, bukan pekerja. Konsekuensinya, berbagai hak ketenagakerjaan yang lazim diterima pekerja formal—termasuk THR—tidak secara otomatis berlaku bagi mereka.
Pemerintah sebenarnya telah mencoba merespons fenomena ini melalui Surat Edaran Menteri Ketenagakerjaan Nomor M/3/HK.04.00/III/2026, yang mendorong perusahaan layanan berbasis aplikasi untuk memberikan Bonus Hari Raya (BHR) kepada pengemudi dan kurir online. Dalam kebijakan tersebut dijelaskan bahwa BHR diberikan sebagai bentuk apresiasi kepada mitra pengemudi dan kurir yang telah berkontribusi dalam operasional layanan digital. Pemerintah juga mendorong perusahaan platform untuk memberikan bonus secara proporsional dengan mempertimbangkan tingkat aktivitas dan kinerja mitra.
Meski demikian, kebijakan tersebut masih bersifat imbauan dan belum sepenuhnya menempatkan pekerja platform sebagai pekerja dalam hubungan kerja formal. Dengan kata lain, BHR masih diposisikan sebagai bentuk apresiasi, bukan sebagai hak normatif yang setara dengan THR bagi pekerja formal.
Dari perspektif hukum ketenagakerjaan, terdapat perbedaan mendasar antara Tunjangan Hari Raya (THR) dan Bonus Hari Raya (BHR) bagi pengemudi maupun kurir berbasis aplikasi. THR merupakan hak normatif pekerja yang secara tegas diatur dalam Permenaker No. 6 Tahun 2016, sehingga pemberi kerja memiliki kewajiban hukum untuk membayarnya kepada pekerja yang memiliki hubungan kerja dengan perusahaan. Sebaliknya, BHR bagi pengemudi dan kurir online sebagaimana didorong melalui Surat Edaran Menaker Nomor M/3/HK.04.00/III/2026 tidak lahir dari hubungan kerja formal, melainkan dari hubungan kemitraan antara platform dan mitra pengemudi. Konsekuensinya, BHR tidak memiliki kedudukan sebagai hak normatif yang wajib dipenuhi sebagaimana THR, melainkan lebih sebagai bentuk apresiasi yang sifatnya imbauan kebijakan.
Perbedaan ini menunjukkan adanya kesenjangan perlindungan dalam sistem ketenagakerjaan. Ketika lebih dari separuh tenaga kerja Indonesia berada di sektor informal, kebijakan perlindungan pekerja yang terlalu berfokus pada hubungan kerja formal berpotensi meninggalkan sebagian besar pekerja di luar jangkauan perlindungan hukum. Padahal kebutuhan pekerja menjelang hari raya tidak berbeda antara pekerja formal dan informal.
Karena itu, momentum diskusi mengenai THR seharusnya tidak berhenti pada persoalan teknis mengenai siapa yang wajib membayar atau bagaimana cara menghitungnya. Lebih dari itu, diskusi ini perlu diarahkan pada pertanyaan yang lebih mendasar: bagaimana negara memastikan keadilan bagi seluruh pekerja di tengah perubahan struktur dunia kerja?
